60세 이후의 고용은 하나가 아니다: 정년과 재고용 계약의 소득 위험

2026. 9. 15.· 약 4분

정년연장 논의를 개인의 은퇴계획에 바로 대입하면 두 번의 오차가 생긴다. 첫째, 2026년 9월 15일 현재 모든 사업장의 정년이 65세로 일괄 변경된 것은 아니다. 둘째, 60세 이후 계속 일하더라도 기존 월급과 퇴직급여 조건이 그대로 이어진다고 볼 수 없다.

현행 고령자고용법 제19조는 사업주가 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고, 60세 미만으로 정하면 60세로 본다. 실제 소득계획은 법의 최저선, 회사의 계속고용 유형, 개인의 새 계약을 차례로 확인해야 한다. 고령자고용법 제19조

60세 이후 고용 형태와 소득 조건의 연결을 보여주는 대표 이미지입니다.

법정 60세는 회사별 계약의 출발선이다

법은 정년의 하한을 60세로 둔다. 회사가 60세보다 높은 정년을 정할 수 있지만, 정책 논의나 일부 기업의 운영 사례를 모든 근로자에게 적용되는 65세 확정 규정으로 바꾸어 읽어서는 안 된다.

내 퇴직 시점을 확인하는 자료는 회사 취업규칙, 단체협약, 인사규정이다. 같은 회사 안에서도 제도 변경의 시행일과 적용 대상에 따라 결과가 달라질 수 있으므로 ‘정년연장 추진’이라는 공지만으로 개인의 근무 종료일을 확정하기 어렵다.

계속고용 세 유형은 소득의 연속성이 다르다

고용24는 계속고용제도를 정년 연장, 정년 폐지, 정년에 도달한 근로자의 계속고용 또는 재고용으로 설명한다. 고용24 제도안내와 고용노동부 고령자 고용안정지원금 지급 규정에서 제도 유형과 적용 요건을 확인할 수 있다.

기본 시나리오는 회사가 정년 자체를 연장해 기존 계약관계가 이어지는 경우다. 대안 시나리오는 정년퇴직 처리 뒤 별도 기간제 계약으로 재고용되는 경우다. 출근이 이어진다는 공통점만으로 두 계약의 현금흐름을 같게 계산할 수 없다.

재고용은 월급과 근속기간을 다시 쓰는 계약이다

고령자고용법 제21조는 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 합의로 퇴직금과 연차를 위한 계속근로기간에서 종전 기간을 제외하고, 임금을 종전과 다르게 정할 수 있도록 한다. 고령자고용법 본문

따라서 기존 세전 월급과 세후 실수령액이 자동 유지된다는 가정은 위험하다. 새 계약의 기본급, 정기 수당, 근로시간, 계약기간을 확인하고 개인별 4대보험과 원천징수 조건을 반영해 예상 실수령액을 다시 계산해야 한다.

퇴직급여와 연차도 마찬가지다. 종전 근속기간을 새 계약의 계속근로기간에 포함하는지, 퇴직 처리와 지급 시점은 언제인지 서면으로 확인해야 한다. 생활상으로 공백 없이 일하는 것과 법적 산정기간이 이어지는 것은 별개의 문제일 수 있다.

사업주 장려금과 근로자 임금은 다른 흐름이다

고령자 계속고용장려금은 요건을 갖춘 우선지원대상기업·중견기업 등 사업주에게 계속고용 근로자 한 명당 분기 90만원을 최대 3년 지급한다. 이는 기업의 계속고용 비용을 지원하는 제도이며 근로자의 월급에 매월 30만원을 자동 가산하는 구조가 아니다. 고용노동부 장려금 안내

회사의 장려금 수급 가능성을 개인의 임금 인상 약속으로 해석하면 안 된다. 근로자는 지원금 여부와 별개로 근로계약서에 적힌 임금·수당·근로시간을 기준으로 소득을 판단해야 한다.

다음 체크포인트는 회사 정년과 적용일, 계속고용 유형, 계약기간, 업무와 근로시간, 세전 임금·수당, 예상 세후 실수령액, 퇴직금·연차의 근속기간 처리다. 정년 논의가 구체화될수록 ‘몇 세까지 일하는가’보다 ‘어떤 계약과 현금흐름으로 일하는가’가 은퇴자산 계획의 핵심 변수가 된다. 이 글은 개인별 노무·세무 자문을 대신하지 않는다.